رهبري تحول گرا و تبادل گرا

رهبري تبادل گرا

اصطلاحات تحول، تحول گرا و تبادل گرا، مباحث اصلي مطالعات رهبري و استفاده شده براي تمايز بين رهبري و مديريت است. تئوري رهبري تحول گرا نخست توسط برنز (۱۹۷۸) به منظور تمايز بين آن دسته از رهبران که روابط قوي و انگيزشي با زيردستان و پيروان برقرار مي‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده اي متمرکز بر مبادله يا تعامل براي ايجاد نتايج اند به وجود آمد.

او مشخص کرد که يک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگيزه هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا، رابطه انگيزشي متقابلي را برقرار مي کنند که پيروان را به رهبران تبديل مي کند. بنابراين رهبري تحول گرا، تعاملي و دوسويه  است. (Duckett & Macfarlane,2003)

باس و آووليو رهبري تحول گرا را رهبري‌اي تعريف کرده اند که زماني اتفاق مي افتد که رهبر علاقه اي را ميان همکاران و پيروان خود برمي انگيزد، تا کارشان را از يک ديدگاه جديد نگاه کنند. رهبر تحول گرا از رسالت يا بينش سازمان آگاهي ايجاد مي کند و همکاران و پيروان را براي سطوح بالاتر توانايي و پتانسيل، توسعه مي دهد. علاوه بر اين، رهبر تحول گرا همکاران و پيروان را تحريک مي کند که فراسوي منافع خودشان به منافعي توجه کنند که به گروه بهره برساند.

در مقابل، رهبري تبادل گرا، شامل مبادله منابع سازماني و پاداشها اقدام و عملکرد است. برنز پيشنهاد مي کند که رهبري تبادل گرا محدود به سلطه است، زيرا منابع کمياب هستند و قدرت، پراکنده است. بنابراين اختيار عمل رهبر محدود است. رهبران تبادل گرا، يک مبادله اقتصادي و هزينه-منفعت را با پيروان دنبال مي کنند. در اين مورد، نيازهاي مادي و رواني به جاي عملکرد کاري مورد انتظار، ارضا مي شود.

در مقايسه با رهبري تحول گرا، رهبري تبادل گرا هنگامي اتفاق مي افتد که رهبر، پيرو را با توجه به عملکرد، پاداش داده، يا تنبيه مي کند. رهبران تبادل گرا را به عنوان رهبراني توصيف مي کنند که بر استانداردهاي کاري، تکليف ها و هدفهاي وظيفه گرا، تمرکز و تأکيد دارند. به علاوه، رهبران تبادل گرا گرايش دارند كه روي تکميل وظيفه و پيروي (اطاعت) کارکنان تمرکز کنند و اين رهبران براي تأثير بر عملکرد کارکنان کاملا بر پاداشها و تنبيه هاي سازماني تمرکز دارند. (Mandell & Pherwani,2003) (جدول ۱)

به دليل اينکه در اين مقاله به بررسي رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا پرداخته خواهد شد، بنابراين در اينجا به شيوه‌هاي رهبري تحول گرا، پرداخته مي شود.

الف- ملاحظات فردي

ملاحظات فردي مرتبط با رفتارهاي رهبري تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محيط کار است. رهبراني که از اين شيوه رهبري استفاده مي کنند، ملاحظاتي براي نيازهاي کارکنانشان نشان مي دهند و آماده‌اند تا توسعه رفتار محيط کار مناسب را تشويق و مربيگري کنند.

ب- انگيزش الهامي

افزايش هشياري کارکنان درباره رسالت و بينش سازمان و تشويق ديگران در شناخت و تعهد به آنها، جنبه اصلي شيوه انگيزش الهامي رهبري تحول گرا است. انگيزش الهامي، به اصل وجودِ (ماهيت) سازماني مي پردازد، تا به شخصيت رهبر. رهبراني که از انگيزش الهامي به عنوان رفتار رهبري استفاده مي کنند، ايده ها و بينش خود را به کارکنانشان با شيوه هاي واضحي منتقل كرده، کارکنان را تشويق مي کنند تا فراتر از استانداردها توسعه يابند و بنابراين خود آنها و سازمان رشد و توسعه يابد.

ج- تحريک عقلاني

رهبراني که از نظر عقلاني کارکنان را تحريک مي کنند خلاقيت و پذيرش چالشها را به عنوان بخشي از کارشان تشويق مي‌کنند. آنها شيوه هاي رفتار با مسائل و مشکلات، را در يک رفتار عقلايي به کار مي برند. آنها در تمام مشکلات در يک شيوه آرام و محاسبه شده با کارکنانشان کار مي کنند و از تکنيک هاي حل مسأله براي رسيدن به تصميمهايي استفاده مي کنند که اتفاق نظر متقابل بين رهبران و کارکنان را منعکس مي سازد.

د- تأثير آرماني

تأثير آرماني، رفتاري است که پيروان را به استفاده از رهبرانشان به عنوان الگو تشويق مي کند. اصطلاح ديگري که براي تشريح اين شکل رهبري استفاده شده، کاريزما است. در مرکز و هسته تأثير ايده‌آل، ايجاد ارزش هايي قرار دارد که الهام‌آور و معنادار هستند و حس هدفمندي را در افراد ايجاد مي کنند.

رهبراني که در تأثير آرماني بالا هستند، همچنين حس قوي ثبات کنترل عاطفي دارند. آنها باور دارند که تغيير و متحول کردن پيروانشان از راه ارتباطات، الگو دهي نقش و تشويق، استراتژيهاي مناسب براي رسيدن به مأموريت و هدفهاي سازمان است.

0 پاسخ ها

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به بحث بپیوندید؟
در صورت تمایل از راهنمایی رایگان ما استفاده کنید!!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *