گامهای مشخص برای کوچینگ موثر

گامهای مشخص برای کوچینگ موثر:

با توجه به راه‌حل‌های یکپارچگی”نشویل”،

TN:

پنج مرحله مشخص برای فرآیند کوچینگ افراد وجود دارد – پرسیدن، گوش دادن، کوچ کردن، تحسین کردن و به چالش کشیدن. راهنمایی موفقیت‌آمیز افراد از طریق هر مرحله تقریبا همیشه منجر به نتایج مثبت می‌شود.

Specific steps for effective coaching:

پرسیدن

هدف از این مرحله درک دیدگاه مردم نسبت به پیشرفتشان در رسیدن اهداف و مقصودشان است.

در اصل، شما به آن‌ها کمک می‌کنید تا شکاف بین وضعیت فعلی و مطلوب خود را کشف کنند.

از سوالات بسته، سوالات باز، و نیز سوالاتی پی‌گیرانه برای متعهد کردن فرد استفاده کنید.

این کار به فرد کمک می‌کند تا اهداف و چالش‌ها را به اشتراک بگذارد، در حالی که فرصت‌هایی برای آموزش و پشتیبانی برای توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند.

در این مرحله، از ارائه مشاوره اجتناب کنید زیرا تاکید بر به دست آوردن دیدگاه فرد به جای به اشتراک گذاشتن دیدگاه خودتان است.

گوش دادن

کوچینگ موثر به مهارت‌های گوش دادن قوی بستگی دارد. سعی کنید تا حدود ۸۰ % از زمان را در جلسه پرسشگر باشید و گوش کنید. تمرین کنید حواس خود را به طور کامل بر روی مراجع متمرکز کنید تا اینکه چند فعالیت متفاوت انجام دهید. تماس چشمی خود را حفظ کنید و یا هنگام تماس تلفنی از کلمات و آواهایی استفاده کنید که به مراجعه نشان دهید که بر روی او متمرکز هستید.

گوش دادن فعال و یا “متمرکز” به فرد دیگر را تمرین کنید.

به لحن صدای فرد، به احساسات، زبان بدن و همچنین کلماتی که انتخاب می کند توجه کنید.

حرف مراجع را قطع نکنید، قبل از صحبت کردن یا پرسیدن سوالات، کمی مکث کنید.

شنیدن متقابل شامل خلاصه‌سازی همان چیزی است که فرد می‌گوید – بدون استفاده از کلمات دقیق – و تکرار آنچه که برای تایید درک و ایجاد همدلی شنیده می‌شود

 

 کوچینگ

هدف اولیه از کوچ کردن به اشتراک گذاشتن دیدگاه هاست، اما این یک سخنرانی یک نفره نیست.

هدف شما پرسیدن سوال به جای خط دادن است.

به فرد کمک کنید هر گونه محدودیت را کشف کند و برای حذف محدودیت‌ها به توافق برسید.

برای نشان دادن پتانسیل موجود در فرد و نیز مناطق قابل بهبود، با مثال‌هایی ویژه آماده باشید.

زمانی که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارید، چند نکته وجود دارد که باید در ذهن داشته باشید.

این موارد عبارتند از

  • منصفانه و هدفمند باشد
  • چشم‌انداز خود را با جزئیات بیشتری بیان کنید
  • درخواست بازخورد کنید.

در طول مرحله کوچینگ، هدف شما صرف ۵۰ % زمان صحبت و ۵۰ درصد گوش دادن است.

این کار با پرسیدن سوالات بازخوردی انجام می‌شود. برای مثال، با پرسیدن “چگونه این هدف برای شما مهم است؟” یک مکالمه مهیا کنید، به شما این امکان را می‌دهد که واکنش ها به پیشنهادهایتان ارزیابی کنید.

معمولا در طول این مرحله، فرصتی برای ارائه بازخورد وجود دارد.

اساسا دو نوع بازخورد ارزیابی و رشد وجود دارد.

بازخورد ارزیابی کننده، تصویری از عملکرد گذشته می‌باشد که بر آنچه فرد انجام می‌دهد و یا به آن دست نیافته است تمرکز می‌کند.

این بخش معمولا بخشی از یک سیستم ارزیابی عملکرد است و تجربه منفعل تری برای فرد دریافت کننده بازخورد است.

بازخورد رشد، تصویری از آینده مورد نظر است که به آن فکر می‌کنید فرد می‌تواند به آن دست یابد.

این نوع بازخورد فرآیندی است که در آن کوچ و مراجع، با یکدیگر کار می‌کنند تا موفقیت فرد را تضمین کنند.

اگر بر روی چیزی که فرد خوب انجام می‌دهد تمرکز کنید، می‌تواند مثبت باشد.

اگر بتوانید چیزهایی که فرد نمیتواند خوب انجام ‌دهد یا شما می خواهید به روش دیگری انجام دهد را مشخص کنید می تواند سازنده و خاص باشد.

 

 

 تعریف و تمجید کردن

به مهارت‌ها، نگرش‌ها و توانایی‌ها خاص مراجع احترام بگذارید.

در این مرحله، باور خود را در مورد توانایی های فرد بیان کنید و پتانسیل هایی را که فرد می بینید ولی خودش نمی بیند را اظهار کنید.

بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که تنها چیزی که مردم می‌خواهند تحسین و قدردانی از آنها است.

شما می‌توانید با تشخیص یک قدرت، تصدیق یک کار خوب، برجسته کردن دستیابی به یک هدف، و یا تمجید از پشتیبانی داده‌شده به یک عضو تیم، تحسین خود را نشان دهید.

با این حال، برای موثر بودن، تحسین باید صادقانه و مشخص باشد.

همان مطالعات نشان می‌دهند که ستایش خالصانه استرس را کاهش می‌دهد، روابط را افزایش می‌دهد، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد، به علاوه روحیه و عملکرد را بهبود می‌بخشد.

 

به چالش کشیدن

بین اظهار باور به افراد و متعهد نگه داشتن آن‌ها تعادلی وجود دارد.

وقتی مردم به ما احترام می‌گذارند و به ما اعتماد می کنند، نیاز دارند تا انتظارات ما را نیز برآورده کنند.

در طی این مرحله، اغلب باور شما به افراد است که باعث می‌شود آن‌ها باور کنند که می‌توانند کارهای بیشتری انجام دهند.

همانطور که افراد را به چالش میکشید، شما به اهداف، نتایج و چارچوب‌های زمانی خاص خود تعهد خواهید داشت.

مهم است که توضیح دهید که پی‌گیری خواهید کرد و آن‌ها را مسئول خواهید دانست.

 

آماده‌سازی و پی‌گیری

مربیان اهمیت آماده‌سازی و پی‌گیری را درک می‌کنند. آماده‌سازی با انجام تکالیفی آغاز می‌شود که به

۱. بازبینی تعهدات انجام‌شده در طی جلسات کوچینگ قبلی.

۲. دانستن این که چگونه فرد با توجه به اهداف کاری و یا اهداف شخصی کارهایش را انجام می‌دهد.

۳. آماده کردن منابع موجود برای آماده‌سازی.

اساسا، دو نوع آماده‌سازی – فیزیکی و ذهنی – وجود دارد.

آماده‌سازی فیزیکی شامل یادداشت برداشتن از صحبت‌های جلسات کوچینگ قبلی و پیشرفت در برابر اهداف و اقدامات قبلی است. همچنین ممکن است شامل شناسایی یک موضوع برای بحث باشد که بیش‌ترین تاثیر را خواهد داشت. نکاتی برای کمک به راهنمای مکالمه بنویسید.

آمادگی ذهنی قبلی می‌تواند عامل یک جلسه موفق و نتیجه بخش برای شما و مراجع باشد.

فکر کنید، “این درباره مراجع است، نه من”، به لحاظ توانایی و راه‌حل، نه مشکلات و نگرانی‌ها، در حالی که تمرکز بر نقاط قوت فرد است.

پی‌گیری “بررسی آنچه انتظار دارید” است.

پس از پایه‌ریزی اهداف یا اقدامات با مراجع، پی‌گیری کنید تا مطمئن شوید که این اهداف یا اقدامات اجرا می‌شوند.

پی‌گیری می‌تواند با تلفن، ایمیل و یا در جلسات رودررو انجام شود.

بیان اعتقاد خود به توانایی فرد برای حذف محدودیت‌ها و یا رسیدن به اهداف، بخش مهمی از پی‌گیری موثر است.

مهم است تشخیص دهیم که ممکن است موانعی برای پی‌گیری موثر وجود داشته باشند.

چیزهایی مثل “زمان”، اولویت‌های دیگر، یا صرفا فراموش کردن به روش پی‌گیری موثر.

موانعی که ممکن است مانع از ورود شما و عضو تیم شما شوند را مشخص کنید و متعهد شوید که اقدام‌های لازم برای حذف موانع را انجام دهید

صفحات زیر مدل راه حل های یکپارچگی  را با مدل متد رفتاریdisc  ادغام می‌کنند.

خب حالا چی؟

این گزارش با اطلاعاتی در مورد هر یک از چهار گروه سبک یادگیری شما پر شده‌است. حالا شما یک پروفایل آموزشی دارید که به شما کمک می‌کند الگوهای سبک یادگیری منحصر به فرد خود را درک کنید.

در هر یک از چهار بخش این گزارش پیشنهادها بسیاری وجود دارد که فرصت‌هایی را برای شما فراهم می‌کند تا این اطلاعات ارزشمند را اعمال کنید. اقدام‌های لازم برای انجام پیشرفت در بخش‌های یادگیری خاص که برای شما و موفقیت شما مهم هستند را در نظر بگیرید.

این گزارش را در یک قفسه یا در یک فایل قرار ندهید. شما این فرصت را دارید که از این اطلاعات برای باز کردن گفتگوی معنی‌دار با دیگران استفاده کنید و نحوه یادگیری اطلاعات جدید را بهبود بخشید. از این گزارش به عنوان ابزار مرجع استفاده کنید. حاوی اطلاعات زیادی است و برای هضم شدن در یک مطالعه واحد طراحی نشده است

از داشتن تغییرات جزئی در روش شرکت، ترجمه، ارتباط و درک مطالب جدید و تجربه سریع نتایج بهتر لذت ببرید. شما خیلی شگفت‌زده خواهید شد!

 

 

0 پاسخ ها

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به بحث بپیوندید؟
در صورت تمایل از راهنمایی رایگان ما استفاده کنید!!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *