گامهای مشخص برای کوچینگ موثر

گامهای مشخص برای کوچینگ موثر:

با توجه به راه‌حل‌های یکپارچگی”نشویل”،

TN:

پنج مرحله مشخص برای فرآیند کوچینگ افراد وجود دارد – پرسیدن، گوش دادن، کوچ کردن، تحسین کردن و به چالش کشیدن. راهنمایی موفقیت‌آمیز افراد از طریق هر مرحله تقریبا همیشه منجر به نتایج مثبت می‌شود.

Specific steps for effective coaching:

پرسیدن

هدف از این مرحله درک دیدگاه مردم نسبت به پیشرفتشان در رسیدن اهداف و مقصودشان است.

در اصل، شما به آن‌ها کمک می‌کنید تا شکاف بین وضعیت فعلی و مطلوب خود را کشف کنند.

از سوالات بسته، سوالات باز، و نیز سوالاتی پی‌گیرانه برای متعهد کردن فرد استفاده کنید.

این کار به فرد کمک می‌کند تا اهداف و چالش‌ها را به اشتراک بگذارد، در حالی که فرصت‌هایی برای آموزش و پشتیبانی برای توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند.

در این مرحله، از ارائه مشاوره اجتناب کنید زیرا تاکید بر به دست آوردن دیدگاه فرد به جای به اشتراک گذاشتن دیدگاه خودتان است.

گوش دادن

کوچینگ موثر به مهارت‌های گوش دادن قوی بستگی دارد. سعی کنید تا حدود ۸۰ % از زمان را در جلسه پرسشگر باشید و گوش کنید. تمرین کنید حواس خود را به طور کامل بر روی مراجع متمرکز کنید تا اینکه چند فعالیت متفاوت انجام دهید. تماس چشمی خود را حفظ کنید و یا هنگام تماس تلفنی از کلمات و آواهایی استفاده کنید که به مراجعه نشان دهید که بر روی او متمرکز هستید.

گوش دادن فعال و یا “متمرکز” به فرد دیگر را تمرین کنید.

به لحن صدای فرد، به احساسات، زبان بدن و همچنین کلماتی که انتخاب می کند توجه کنید.

حرف مراجع را قطع نکنید، قبل از صحبت کردن یا پرسیدن سوالات، کمی مکث کنید.

شنیدن متقابل شامل خلاصه‌سازی همان چیزی است که فرد می‌گوید – بدون استفاده از کلمات دقیق – و تکرار آنچه که برای تایید درک و ایجاد همدلی شنیده می‌شود

 

 کوچینگ

هدف اولیه از کوچ کردن به اشتراک گذاشتن دیدگاه هاست، اما این یک سخنرانی یک نفره نیست.

هدف شما پرسیدن سوال به جای خط دادن است.

به فرد کمک کنید هر گونه محدودیت را کشف کند و برای حذف محدودیت‌ها به توافق برسید.

برای نشان دادن پتانسیل موجود در فرد و نیز مناطق قابل بهبود، با مثال‌هایی ویژه آماده باشید.

زمانی که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارید، چند نکته وجود دارد که باید در ذهن داشته باشید.

این موارد عبارتند از

  • منصفانه و هدفمند باشد
  • چشم‌انداز خود را با جزئیات بیشتری بیان کنید
  • درخواست بازخورد کنید.

در طول مرحله کوچینگ، هدف شما صرف ۵۰ % زمان صحبت و ۵۰ درصد گوش دادن است.

این کار با پرسیدن سوالات بازخوردی انجام می‌شود. برای مثال، با پرسیدن “چگونه این هدف برای شما مهم است؟” یک مکالمه مهیا کنید، به شما این امکان را می‌دهد که واکنش ها به پیشنهادهایتان ارزیابی کنید.

معمولا در طول این مرحله، فرصتی برای ارائه بازخورد وجود دارد.

اساسا دو نوع بازخورد ارزیابی و رشد وجود دارد.

بازخورد ارزیابی کننده، تصویری از عملکرد گذشته می‌باشد که بر آنچه فرد انجام می‌دهد و یا به آن دست نیافته است تمرکز می‌کند.

این بخش معمولا بخشی از یک سیستم ارزیابی عملکرد است و تجربه منفعل تری برای فرد دریافت کننده بازخورد است.

بازخورد رشد، تصویری از آینده مورد نظر است که به آن فکر می‌کنید فرد می‌تواند به آن دست یابد.

این نوع بازخورد فرآیندی است که در آن کوچ و مراجع، با یکدیگر کار می‌کنند تا موفقیت فرد را تضمین کنند.

اگر بر روی چیزی که فرد خوب انجام می‌دهد تمرکز کنید، می‌تواند مثبت باشد.

اگر بتوانید چیزهایی که فرد نمیتواند خوب انجام ‌دهد یا شما می خواهید به روش دیگری انجام دهد را مشخص کنید می تواند سازنده و خاص باشد.

 

 

 تعریف و تمجید کردن

به مهارت‌ها، نگرش‌ها و توانایی‌ها خاص مراجع احترام بگذارید.

در این مرحله، باور خود را در مورد توانایی های فرد بیان کنید و پتانسیل هایی را که فرد می بینید ولی خودش نمی بیند را اظهار کنید.

بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که تنها چیزی که مردم می‌خواهند تحسین و قدردانی از آنها است.

شما می‌توانید با تشخیص یک قدرت، تصدیق یک کار خوب، برجسته کردن دستیابی به یک هدف، و یا تمجید از پشتیبانی داده‌شده به یک عضو تیم، تحسین خود را نشان دهید.

با این حال، برای موثر بودن، تحسین باید صادقانه و مشخص باشد.

همان مطالعات نشان می‌دهند که ستایش خالصانه استرس را کاهش می‌دهد، روابط را افزایش می‌دهد، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد، به علاوه روحیه و عملکرد را بهبود می‌بخشد.

 

به چالش کشیدن

بین اظهار باور به افراد و متعهد نگه داشتن آن‌ها تعادلی وجود دارد.

وقتی مردم به ما احترام می‌گذارند و به ما اعتماد می کنند، نیاز دارند تا انتظارات ما را نیز برآورده کنند.

در طی این مرحله، اغلب باور شما به افراد است که باعث می‌شود آن‌ها باور کنند که می‌توانند کارهای بیشتری انجام دهند.

همانطور که افراد را به چالش میکشید، شما به اهداف، نتایج و چارچوب‌های زمانی خاص خود تعهد خواهید داشت.

مهم است که توضیح دهید که پی‌گیری خواهید کرد و آن‌ها را مسئول خواهید دانست.

 

آماده‌سازی و پی‌گیری

مربیان اهمیت آماده‌سازی و پی‌گیری را درک می‌کنند. آماده‌سازی با انجام تکالیفی آغاز می‌شود که به

۱. بازبینی تعهدات انجام‌شده در طی جلسات کوچینگ قبلی.

۲. دانستن این که چگونه فرد با توجه به اهداف کاری و یا اهداف شخصی کارهایش را انجام می‌دهد.

۳. آماده کردن منابع موجود برای آماده‌سازی.

اساسا، دو نوع آماده‌سازی – فیزیکی و ذهنی – وجود دارد.

آماده‌سازی فیزیکی شامل یادداشت برداشتن از صحبت‌های جلسات کوچینگ قبلی و پیشرفت در برابر اهداف و اقدامات قبلی است. همچنین ممکن است شامل شناسایی یک موضوع برای بحث باشد که بیش‌ترین تاثیر را خواهد داشت. نکاتی برای کمک به راهنمای مکالمه بنویسید.

آمادگی ذهنی قبلی می‌تواند عامل یک جلسه موفق و نتیجه بخش برای شما و مراجع باشد.

فکر کنید، “این درباره مراجع است، نه من”، به لحاظ توانایی و راه‌حل، نه مشکلات و نگرانی‌ها، در حالی که تمرکز بر نقاط قوت فرد است.

پی‌گیری “بررسی آنچه انتظار دارید” است.

پس از پایه‌ریزی اهداف یا اقدامات با مراجع، پی‌گیری کنید تا مطمئن شوید که این اهداف یا اقدامات اجرا می‌شوند.

پی‌گیری می‌تواند با تلفن، ایمیل و یا در جلسات رودررو انجام شود.

بیان اعتقاد خود به توانایی فرد برای حذف محدودیت‌ها و یا رسیدن به اهداف، بخش مهمی از پی‌گیری موثر است.

مهم است تشخیص دهیم که ممکن است موانعی برای پی‌گیری موثر وجود داشته باشند.

چیزهایی مثل “زمان”، اولویت‌های دیگر، یا صرفا فراموش کردن به روش پی‌گیری موثر.

موانعی که ممکن است مانع از ورود شما و عضو تیم شما شوند را مشخص کنید و متعهد شوید که اقدام‌های لازم برای حذف موانع را انجام دهید

صفحات زیر مدل راه حل های یکپارچگی  را با مدل متد رفتاریdisc  ادغام می‌کنند.

 

 

پرسشگری

پرسیدن از C ‌  ها

پرسیدن از D ها

از C ها سوالاتی بپرسید که تخصص و دانش آنها را آشکار کند.

سوالات منطقی، واقع گرایانه و مرتبط بپرسید.

از عبارات پرسشی که نیازمند اطلاعات مشخص و دقیق هستند استفاده کنید

تمرکز سوالات بر روی فرایندها و کارایی باشد.

سوالاتی بپرسید که جهت مشخصی را نشان می‌دهند.

سوالاتی بپرسید که نشان می‌دهند شما برای جلسه کوچینگ آماده هستید

 

·         از D  ها بپرسید که چه کارهایی می‌خواهند انجام دهند، در حال حاضر از چه چیزی انگیزه می‌گیرند و چه چیزی را می‌خواهند تغییر دهند.

·         هدف از پرسیدن سوالات را شفاف کنید.

·         بر اهداف و مقاصد خود متمرکز باشید.

·         سوالات را عملی، منطقی و صریح مطرح کنید.

·         سوالات را مستقیما و معطوف به موضوع نگاه دارید.

·         سوالات معطوف به موضوع جلسه کوچینگ باشید.

پرسیدن از S‌ ها

پرسیدن از I  ها

با S ها گرم و غیر رسمی صحبت کنید و سوالاتی را مطرح کنید که آن‌ها را از گاردشان بیرون بکشد.

مهارت و صداقت را در بررسی نیازهای آنها نشان دهید.

از برخوردها و سوالات چالش برانگیز اجتناب کنید.

ممکن است به شما بگویند که چه چیزی را می‌خواهید بشنوید.

به S ها زمان بدهید تا نیازها و نگرانی‌های خود را باز کرده و نشان دهند.

از آن‌ها بپرسید که به چه کمکی نیاز دارند.

·         به  Iها اجازه دهید درباره خودشان و علایق شان صحبت کنند.

·         قبل از پرسیدن سوالات در مورد کسب‌وکار، با آنها ارتباط شخصی برقرار کنید.

·         در مورد اهداف شان سوال کنید و نیاز آن‌ها به احترام و شنیده شدن را درک کنید.

·         در مورد نیازهای شخصی شان که دوست دارند براورده شود بپرسید

·         از ایده‌های شان پشتیبانی کنید

·         به آرامی تمرکز آن‌ها را بر روی موضوع نگاه دارید

 

 

 

گوش دادن

گوش دادن به C ‌  ها

گوش دادن به D ‌  ها

به آنها گوش دهید و به دنبال راه‌هایی باشید که از آن‌ها به خاطر کمال و درستی شان در زمانی مناسب تعریف کنید.

به نگرانی‌ها، استدلالها و پیشنهادهای آن‌ها گوش دهید.

به حقایق، داده‌ها و مشخصات خاصی که برای آن‌ها مهم هستند، گوش دهید.

به روشهایی که می خواهند با آنها مشکلات را حل کنند گوش دهید و پذیرای ایده‌های آن‌ها باشند.

به دنبال فرصت باشید تا به آن‌ها بگویید “چرا؟” و “چگونه؟”

نسبت به این نیازشان که خودشان، شخصا کارهایشان را انجام دهند، حساس باشید.

آگاه باشید که ممکن است احساسات خود را بروز ندهند.

به آنچه آن‌ها می‌خواهند انجام دهند، نحوه انگیزه گرفتنشان و  چیزهایی را که می‌خواهند تغییر دهند، گوش دهید.

باز بودن و پذیرش را در آن‌ها کشف کنید.

به پیشنهاداتشان گوش دهید.

در صورت امکان از آن‌ها تقدیر و تشکر کنید.

ارتباط چشمی برقرار کنید و مکالمه آن‌ها را قطع نکنید.

خلاصه ای از دستاوردها و موفقیت آن‌ها تهیه کنید.

 

گوش دادن به S ‌  ها

گوش دادن به I  ها

S ها، نیاز به صبر و اطمینان آفرینی دارند.

نسبت به احساسات و هیجاناتشان حساس باشید.

به این که چه چیزی آن‌ها را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد و ارتباطاتشان با دیگران گوش دهید

به ریسکها و یا تغییراتی که ممکن است بخواهند از آن اجتناب کنند، گوش دهید

حرف‌های آن‌ها به صورت فعال گوش بدهید و خلاصه ای از حرف‌هایشان تهیه کنید.

به دنبال فرصت‌هایی برای ارائه بازخورد مثبت و قدردانی باشید.

به آن‌ها نشان دهید که به آن‌ها علاقه‌مند هستید؛ بگذارید آن‌ها صحبت کنند و مشتاق باشند.

به رویاها و اهداف آن‌ها گوش دهید.

به احساسات و تجربیات شخصی شان گوش دهید.

توجه ، زمان و حضور خود را به آن‌ها بدهید.

مطمئن شوید که زمانی که به آن‌ها گوش می‌دهید، ارتباط چشمی برقرار کنید.

ارائه بازخورد مثبت؛ از آن‌ها، در زمان مناسب، تعریف و تمجید کنید.

با انرژی، لحن و آهنگ آن‌ها هماهنگ شوید.

 

 

 

کوچینگ

کوچینگC  ها

کوچینگD ها

اطلاعات را به آن‌ها بصورت کتبی ارائه کنید.

ادعاهای خود را بر پایه حقایق، مشخصات و اطلاعات بنا کنید.

به آن‌ها اجازه دهید فکر کنند، تحقیق کنند، و قبل از تصمیم‌گیری شان، بررسی کنند.

از سوالات بازخوردی برای کمک به ارایه توضیحات و مستدل استفاده کنید.

مزایا و معایب کل موضوع را به آن‌ها توضیح دهید.

اقداماتشان را پی‌گیری کنید و به انجام آنچه که قول می‌دهید متعهد باشید.

با تایید، شفاف سازی و پاسخ دادن به هنگام مواجهه با مقاومت از طرف آنها برخورد کنید.

 

در مورد قسمتهای مهم کارهایشان و دست آوردهایشان حرف بزنید.

تمام توجه تان روی نتایج با بیان منافع فوریشان باشد.

مسائل را تحلیل کنید و راه‌حل هایتان را برای آن‌ها بیان کنید تا تایید یا رد کنند.

به آن‌ها حق انتخاب دهید که به اندازه کافی اطلاعات و تحلیل داشته باشند تا یک تصمیم هوشمند بگیرند.

از سوالات بازخورد برای کمک به روشن کردن جزئیات و  زمانبندی ها استفاده کنید.

با تایید، شفاف سازی و پاسخ دادن به هنگام مواجهه با مقاومت از طرف آنها برخورد کنید.

اجازه دهید در زمان مقتضی، رهبری را بدست بگیرند، اما آن‌ها را محدود کنید.

کوچینگS  ها کوچینگI  ها
نشان دهید که از آنها حمایت و در صورت نیاز به آن‌ها کمک خواهید کرد

از سوالات بازخورد برای کمک به ارائه ایده‌های جدید به شیوه‌ای غیر تهدید آمیز استفاده کنید.

بصورت شفاف نقش‌ها و اهداف شان را مشخص کنید. مشخص کنید چه انتظاری از آن‌ها دارید.

توضیح دهید که چرا تغییر ضروری است و چقدر تغییرات ممکن است طول بکشد.

گام‌های مناسب برای پی‌گیری را به ایشان نشان دهید.

با تایید، شفاف سازی و پاسخ دادن به هنگام مواجهه با مقاومت از طرف آنها برخورد کنید.

از تعجیل در کارهایشان اجتناب کنید و امنیت شخصیشان را در زمانهای مناسب تضمین کنید.

وقتی دیدگاهتان را با آن‌ها به اشتراک می گذارید از او هم دیدگاهش را بخواهید و از سوالات بازخوردی برای مشارکت دادن آن‌ها استفاده کنید.

نشان دهید که برایتان جذاب هستند؛ بگذارید آن‌ها صحبت کنند و مشتاق باشند.

ایده‌ها و دیدگاه‌های خود را با داستان‌ها و توصیفات احساسی که به علایق آن‌ها مرتبط هستند، ترسیم کنید.

از سوالات بازخورد برای کمک در خلاصه کردن جزئیات و هدایت آن‌ها به سمت اهداف مطبوع و دوجانبه استفاده کنید.

پیشنهادهایی بدهید که به آن‌ها اجازه افزایش اعتبار، تصویر و یا به رسمیت شناختن شان را می‌دهد.

آن‌ها را بر روی اهداف و چارچوب‌های زمانی برای موفقیت متمرکز نگاه دارید.

با تایید، شفاف سازی و پاسخ دادن به هنگام مواجهه با مقاومت از طرف آنها برخورد کنید.

 

 

 

تحسین کردن

تحسین کردن C ها

تحسین کردن D ها

با شور و شوق زیاد از آنها تعریف و تمجید نکنید.

از آن‌ها بپرسید که چگونه دوست دارند از آنها تعریف و تقدیر بشود.

برای اینکه چرا آن‌ها را تحسین می‌کنید دلیل داشته باشید.

سعی نکنید آن‌ها را تحت‌تاثیر قرار دهید.

با هیجانات بی صدای آن‌ها هماهنگ شوید.

در هنگام کوچینگ از تحسین در لحظه مناسب استفاده کنید.

در موقع تعریف و تمجید دلایل کافی برای آن‌ها فراهم کنید تا احساس راحتی کنند و اغراق نکنید.

از دستاوردها، نتایج دستاوردهای آن‌ها تقدیر کنید.

از آن‌ها بپرسید که چگونه دوست دارند از آنها تعریف و تقدیر بشود.

تعریف و تمجیدتان دقیق و مرتبط باشد.

زمان و توجه خود را به آن‌ها بدهید

در هنگام کوچینگ از تحسین در لحظه مناسب استفاده کنید.

تحسین کردن S ها

تحسین کردن I ها

از آن‌ها بپرسید که چگونه دوست دارند از آنها تعریف و تقدیر بشود.

انگیزه ایشان را برای جستجوی امنیت و خشنود کردن افراد دیگر در نظر بگیرید.

اعتماد، دوستی و اعتبار را با سرعتی نسبتا کند با ایشان ایجاد کنید.

امنیت شخصیشان را تضمین کنید.

برقراری ارتباط با یک روش ثابت و به صورت منظم؛ از پیشرفتشان تمجید کنید.

در هنگام کوچینگ از تحسین در لحظه مناسب استفاده کنید.

I ها نگران این هستند که دیگران درباره آن‌ها چه فکری می‌کنند

آنها را مثبت ارزیابی کنید و تقویت شان کنید.

از تعریف و تمجید خاص، با کمک دیگران، در زمان مناسب استفاده کنید.

از آن‌ها بپرسید که چگونه دوست دارند از آنها تعریف و تقدیر بشود.

هیجان‌زده و مشتاق باشید

پیشنهاداتی به آن‌ها بدهید که اجازه نگرش مثبت به آنها می‌دهد.

توجه خود، زمان و حضور خود را به آن‌ها بدهید.

در هنگام کوچینگ از تحسین در لحظه مناسب استفاده کنید.

 

 

 

به چالش کردن

به چالش کشیدن C ها

به چالش کشیدن D ها

از آن‌ها بخواهید دانش و تخصص خود را با دیگران به اشتراک بگذارند.

از آن‌ها بخواهید بین حساسیت نسبت به افراد و اجرای وظیفه تعادل ایجاد کنند.

آن‌ها را تشویق کنید که “خیلی جدی و خیلی منتقد نباشند”.

آن‌ها را به چالش بکشید و اکثر موارد پیش آمده را به عنوان “اولویت بالا” دسته‌بندی نکنند

از آن‌ها بخواهید که در به اشتراک گذاشتن برنامه‌های خود برای رسیدن به اهدافشان، شفاف باشند.

از آن‌ها بخواهید که در زمانهای مناسب، دیگران را تحسین کنند.

آن‌ها را به چالش بکشید که واقع گرایانه تر ریسک کنند.

از آن‌ها بخواهید قبل از تصمیم‌گیری، دقت و احتیاط بیشتری بکنند.

آن‌ها را به چالش بکشید تا به طور موثر قوانین و رویه‌ها را دنبال کنند.

از آن‌ها بخواهید به دنبال راه‌هایی برای شناسایی دیگران و گوش دادن به نظرات و درخواست برای مشارکتشان بگردند.

از آن‌ها بخواهید دلایل خود را برای تصمیماتشان را به دیگران نیز توضیح بدهند.

آن‌ها را به چالش بکشید تا توجه بیشتری به دیگران بکنند و به احساسات دیگران پاسخ بدهند.

به چالش کشیدن S ها

به چالش کشیدن I ها

از آن‌ها بخواهید که میان‌بر داشته باشند و گام‌ها و مراحل غیر ضروری را حذف کنند.

از آن‌ها بخواهید تعریف صمیمانه را بپذیرند و احساس قدردانی کنند

از آن‌ها بخواهید بیش از یک روش برای انجام کارها داشته باشند.

از آن‌ها بخواهید تا توان قبول خطرات و تغییرات را در خود ایجاد کنند.

از آن‌ها بخواهید که صحبت کنند و افکار و احساسات خود را به اشتراک بگذارند.

از آن‌ها بخواهید که تمایل خود را برای انجام هر کاری که دیگران به آن‌ها می‌گویند، تغییر دهند.

از آن‌ها بخواهید که کارها و اهدافشان را اولویت‌بندی و سازمان دهی کنند.

آن‌ها را به چالش بکشید تا کارهای شان کامل انجام دهید.

از آن‌ها بخواهید که مسئولیت افراد در برابر وظایف را به صورت عینی تری مشاهده کنند.

از آن‌ها بخواهید از دادن و گرفتن مشاوره بیش از حد اجتناب کنند.

آن‌ها را به چالش بکشید تا جزئیات را دنبال کنند.

 

 

 

خب حالا چی؟

این گزارش با اطلاعاتی در مورد هر یک از چهار گروه سبک یادگیری شما پر شده‌است. حالا شما یک پروفایل آموزشی دارید که به شما کمک می‌کند الگوهای سبک یادگیری منحصر به فرد خود را درک کنید.

در هر یک از چهار بخش این گزارش پیشنهادها بسیاری وجود دارد که فرصت‌هایی را برای شما فراهم می‌کند تا این اطلاعات ارزشمند را اعمال کنید. اقدام‌های لازم برای انجام پیشرفت در بخش‌های یادگیری خاص که برای شما و موفقیت شما مهم هستند را در نظر بگیرید.

این گزارش را در یک قفسه یا در یک فایل قرار ندهید. شما این فرصت را دارید که از این اطلاعات برای باز کردن گفتگوی معنی‌دار با دیگران استفاده کنید و نحوه یادگیری اطلاعات جدید را بهبود بخشید. از این گزارش به عنوان ابزار مرجع استفاده کنید. حاوی اطلاعات زیادی است و برای هضم شدن در یک مطالعه واحد طراحی نشده است

از داشتن تغییرات جزئی در روش شرکت، ترجمه، ارتباط و درک مطالب جدید و تجربه سریع نتایج بهتر لذت ببرید. شما خیلی شگفت‌زده خواهید شد!

 

 

0 پاسخ ها

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به بحث بپیوندید؟
در صورت تمایل از راهنمایی رایگان ما استفاده کنید!!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *